企業理念浸透

企業理念を記載したビジョン・ステートメントの理解と共感を深め、主体的に体現してゆくことが、組織基盤の強化と持続的な事業経営には不可欠です。
当社グループの組織は9割以上が様々なバックグラウンドを持った中途採用者で構成されています。企業理念を深く理解し、共感することで、当社での仕事に対して意味や誇りを持ち、組織の一員として貢献したいという強い思いが生まれるものと考えています。

企業理念浸透のための取り組み

【ビジョン・ステートメント冊子の配布】

企業理念について記した冊子を全役職員に配布し、いつでも確認することが出来るようにしています。また、企業理念が生まれた背景等についてまとめた詳細版を社内イントラネットに掲載し、さらに理解が深まるようにしています。

【Vision Meeting を開催】

新入社員全員に当社の企業理念の理解を深めるため、社長と直接対話する場としてVision Meetingを設定しております。Vision Meetingの開催前と開催後に人事部がファシリテーターとなってVision Meetingの準備とフォローアップを行い、より実効性のある取り組みにしております。

【部門における企業理念浸透ワークショップ】

各部門単位で四半期毎に部門長が中心となってワークショップを開催し、定期的に企業理念について組織単位で理解を深めることで、皆が企業理念を自分事として考える機会としています。

【行動評価】

当社グループが有する行動規範に則った行動ができているかについて、全役職員が360°評価方式で評価を受け、その結果が数値化されます。行動項目ごとに全社とレイヤー別での平均スコアを公表し、各人の結果を上司と共有しながら役職員一人一人が自身の行動を客観的に内省する機会としています。

【浸透度サーベイ】

企業理念に関する社内アンケートを定期的に実施し、理解度・共感度・体現度をモニタリングしています。

人材育成

人材育成の考え方

当社グループの事業の根幹を支えているのは当社グループで働く社員です。
当社グループでは社員を最も重要な資本と位置づけ、当社グループが掲げるパーパスである「世界を豊かに、健やかに、そして幸せにする」の実現に向けて、多様な社員一人一人が高い専門性と意欲を持ち、安心して健康でいきいきと働き続けられる組織運営に取り組んでおります。
当社グループはプロフェショナルファームとして、それぞれが担当する専門領域において、実際の「ビジネスの現場」で自らが実践と経験を積むことで学び、成長してゆくOJTを重んじております。
また、当社グループを取り巻く環境は、驚異的なスピードで技術革新が進み、個々人の価値観も変化し、ますます多様化してきております。そのような環境下にあっては、組織として高度な専門性と幅広い知識と教養を有する人材が能力を最大限に発揮できる職場環境を整備することも重要であると考えます。
さらに、変化の激しい時代だからこそ持続的な成長を維持するためには、組織を構成する人材の多様化を進めつつも、当社グループの大切にしている価値観や行動規範を共通のものとして理解し、それを実践できる人材の育成が重要であると考えております。

人材育成体系

当社グループでは実践から学ぶOJTを重んじつつ、OFFJTにおいても様々な研修の整備を進めております。ビジョン・ステートメントや行動規範の理解を深め、一体感を持って組織運営を実践することが出来るように研修や仕組みを導入しております。
また、これからの事業の成長の原動力となる次世代ミドルマネジメント層を対象としたマネジメント力の強化等の研修を行っております。
今後は、各部門における専門的知識やスキルを身につけた社員を計画的に育成するために部門別教育の強化にも努めて参ります。
また多様なバックグラウンドや異分野の知見等を持った人材が加わることで新たな視点や斬新な発想が生まれ、イノベーションに繋がってゆくものと考えております。
そのためにも、社員個々が自律的に学び、専門領域外であっても幅広く知的好奇心を満たせる学習機会の提供にも取り組んで参ります。

人材育成における取り組み

【Buffet Club（バフェット・クラブ）】

当社グループのDNAとも呼べる代表（阿部修平）の投資哲学を創業以来、次世代に継承することを目的に、ウォーレン・バフェットをはじめとする著名投資家の思想や手法を学び、議論する社内勉強会です。社員が「世界で最も信頼・尊敬される投資家集団」を目指し、顧客に経済的豊かさと幸福をもたらすという価値観を共有する場となっています。また、勉強会を通して生まれた投資哲学のエッセンスを「バフェット・クラブの金言」としてまとめています。

バフェット・クラブの金言

【ミドルマネジメント層の強化と次世代人材の育成】

事業活動においては事業の現場をリードし、一般社員と会社との結節点となるミドルマネジメント層の育成・強化が肝要であり、特にメンバーのマネジメント力の強化・向上は組織運営にとっての要だと考えます。

1.管理職研修

現場に近い組織運営者であるミドルマネジメント層に対して、管理職としての役割の再確認や自覚を促します。自身の強みと弱みを可視化し、強みの強化と弱みの改善について具体的なアクションプランに落とし込み、実践して振り返り、改善してまた実践するといったPDCAを実行することでマネジメント力の向上・強化をはかっています。
併せて評価者トレーニングも取り入れ、適切なフィードバックを実施することでメンバーの育成とモチベーションの維持向上につなげています。

2.リーダー研修

次世代のミドルマネジメント層の育成のために管理職に近いレイヤーであるリーダー職層に対して、自身の強みと弱みを可視化して、リーダーとしての行動をアクションプランに落とし込み、実践して振り返り、改善してまた実践することでチームマネジメントについての意識を早いうちから醸成することで、リーダー職層の成長支援とリーダーシップ開発に取り組んでいます。

【オンボーディングでの取り組み】

当社グループでは新規採用する人材のアンマッチの防止と、新入社員がいち早く職場に慣れ戦力化できるようにサポートすることで、組織への帰属意識と貢献感の早期醸成を図り、早期離職の防止にも努めております。

1.面接官研修

人材が最も貴重な資本と考えている当社グループにとって採用（選考）は極めて重要なことと位置付けています。
選考の精度を上げ、当社グループにマッチした人材の採用を実現するために面接官研修を一般者から部門責任者まで幅広く実施しています。
面接選考を漠然とした理由や印象で判断するのではなく、選考のポイントを定め、それを判断するための質問技法をSTARモデルから学んでいます。

2.メンターの任命とメンター研修

比較的経験の浅い新入社員に対して、組織の一員として早期に活躍することが出来るように、先輩社員をメンターとして任命しております。
OJTとは異なり、メンターは新入社員とは別の職種（部門）から任命し、メンターには1on1面談の基本的なノウハウ等のメンター研修を実施しております。
入社直後の不安やストレスが最も高まる時期に、メンターがいつでも相談に応じ、継続的なフォローができる体制を整えています。

3.新入社員の他部門との交流機会の提供

オンボーディングの一環として、新入社員と他部門の社員とがランチに行く機会を提供し、他部門の社員がその新入社員のことを社内へ紹介する「ウェルカムランチ」制度を導入しております。新入社員は広く他部門との交流の機会を持つことができ、他部門の仕事を理解する機会にもなり、早期に組織への帰属意識を高め、エンゲージメントの向上に寄与しています。

4.各部門責任者によるガイダンスの提供

新入社員が早期に活躍できるよう、各事業部の責任者によるガイダンスを実施しています。各事業部の役割や業務内容と新入社員自身の業務との関連性を理解することで、組織への帰属意識と貢献意欲を高める機会としています。
また、海外子会社の新入社員に対しても、東京本社に招へいし、同様にガイダンスを実施しています。これにより、海外拠点を含めたグループの一体感の醸成をはかっています。

【自己啓発機会の提供】

・資格取得報奨金制度

当社の事業を推進するためには、専門性の非常に高い知識やスキルが求められます。
特に業務と関連性が高い公的資格等を取得した場合に褒賞金を支給する制度を導入し、高度な専門性の能力開発やスキルアップ等、社員自らの成長意欲に対して支援しております。

<報奨金対象資格>

【DX人材の育成】

デジタルテクノロジーの発達がビジネスや生活そのものを大きく変えています。
今後もこの流れは止まることはなく、ビジネスそのものにおいても、仕事の実務においてもデジタル技術を活用することが求められます。
そのためにも、役職員のITリテラシーのレベルを底上げし、ITリテラシーの高い組織の構築に取り組んで参ります。
また、従業員の継続的なネットワークセキュリティー意識の向上と組織全体の情報セキュリティリティー強化を目的とした教育コンテンツの配信や、標的型攻撃メール訓練の形式での実践的なIT研修も定期的に実施しております。

【コンプライアンス研修】

当社グループは顧客の資産をお預かりするということからも、非常に高いレベルのコンプライアンス体制が求められます。定期的にコンプライアンス研修を実施し、法令や規則、社会規範等を遵守し公正かつ適切に業務執行するよう徹底し、誠実かつ高いコンプライアンス意識を持つプロフェッショナルを育てております。
定期的に開催される原則役職員全員の参加が義務付けられている研修、役員を対象とした研修、一部役職員を対象とした研修等、対象及び内容は多岐にわたりますが、大別すると以下の内容です。
・法令、諸規則、社則等についての説明を目的としたもの。
・外部の弁護士等を招聘して特定の専門分野についての講習を目的としたもの。
・転入者、新入社員を対象とした当社のコンプライアンス態勢全般の説明を目的としたもの。

【ハラスメント研修】

全役職員がハラスメント防止に関する研修を定期的に受講しております。
ハラスメント全般の知識の習得、ハラスメントの要因となり得るアンコンシャスバイアスやジェネレーションギャップといったことについてグループで話し合い、発表をして全役職員がハラスメントについて考える機会としています。

人権尊重への取り組み

人材採用

人材採用の考え方

全社的に選考の共通指標を設定し、経験やスキルだけではなく、高い志を持って当社のビジョン・ステートメントに共感し体現できる人材を人物本位で採用しております。
選考は性別や国籍、出身業界等といった属性には関係なく、公正な選考を行っています。

人材採用への取り組み

選考に係る面接では出来る限り多くの役職員がお会いし、お互いのことをよく知り合うための場としております。所属部門長やメンバーだけでなく、執行役員、役員、社長など様々な者が選考に関わります。所属部門における戦力性や定着性、人柄等だけでなく、ビジョン・ステートメントや組織文化との親和性など様々な観点から判断を行います。
また、広く人材を募るために、社内紹介制度の導入や当社HPからダイレクトに応募し、自動的に当社の選考プロセスに入れる仕組みを構築しております。

• 一次面接の前にカジュアル面談を実施する場合があります。
• 一次面接が複数回になる場合があります。
• 適性検査やリファレンスチェックを行う場合があります。

当社では随時採用を行っております。
最新の募集職種、応募方法については以下のページをご参照下さい。

採用情報

評価・報酬

評価の考え方

当社グループでは、入社年次や性別、国籍等といった属性には関係なく、それぞれの役割に求められるスキル・能力・責任に照らし、その実績や貢献度を評価しています。
評価の基本的な考え方として、定量的な評価だけではなく、コンプライアンスや顧客本位といった視点、人材の育成や協力といった定性的な面も評価の対象とし、総合的な評価を行なっています。
また、当社の行動規範に関して、全役職員に対して360度評価を実施し、各自で自身の行動を内省する機会としております。当社では評価の結果を踏まえて成長を促し、若手からベテランまで全社員が更に大きなステージで頑張ろうという意欲に繋がってゆくことが重要だと考えております。

報酬の考え方（体系）

当社の報酬体系は、基本年俸及び業績賞与と株式報酬から構成されます。
尚、各種手当は通勤手当と時間外勤務手当のみであり、属人的な手当は存在せず、Pay For Performanceを基本とした報酬体系としております。
基本年俸は各人の職務、役割、職責等に応じた資格等級に基づき決定され、個人の実績、職務遂行能力等の総合的な評価に応じて報酬額の改定が行われます。
業績賞与は会社業績、部門業績を基に個人の業績評価に応じて配分がなされます。
その他に中長期的なインセンティブとして会社業績、各自の資格等級と業績に応じて株式報酬が付与されます。
当社の報酬水準は労働市場において競争力が維持されるように外部の調査機関を利用し、職務・ポジション別に市場水準と比較、検証を行っております。

快適な職場環境の提供

当社グループは、持続的な成長を実現するためには、人材が快適かつ活力を持って働ける環境の整備が不可欠であると考えております。
特に、多様な投資戦略を運用する投資会社である当社グループにとって、投資哲学の統一と価値観の共有は重要な基盤です。そのため、職場環境の整備を単なる設備面の充実にとどめず、社員同士の円滑なコミュニケーションや自然な交流を促す仕組みづくりに注力しており、そのような環境を整えることで、業務効率や生産性の向上を図り、ひいては企業価値の最大化へとつなげて参ります。
また、多様な人材が互いに尊重し合い、安心して働けるよう、人権尊重の取り組みや各種制度の整備を進め、物心両面から働きやすい環境の実現に努めております。

コミュニケーションを重視した職場環境の構築

【オフィス環境における取り組み】

1.偶発的な接点と全社的なコミュニケーションの促進

執務エリアの中心部には壁やパーテーションを設けず、部門間の垣根をなくしたオープンな空間設計を採用しています。これにより、社員同士が互いの業務を自然に把握でき、気軽に声をかけ合える環境が生まれています。こうした日常的な交流は、当社グループの価値観や行動様式の浸透を促し、組織全体の一体感を高める基盤となっています。
さらに、部門を超えた偶発的な出会いや会話を促すため、執務エリアとは別にカフェスペースやリフレッシュスペースなどの多目的エリアを設け、雑談やアイデア交換が自然に生まれる場を提供しています。

2.集中と交流のバランスを考慮した空間設計

周囲の会話や雑音を遮断できる個室タイプの集中ブースを多数設置し、資料作成や分析業務など高い集中力を要するタスクに適した環境を整備しています。これにより、業務効率や生産性の向上を図っています。
一方で、執務エリア内にはカジュアルな打ち合わせスペースを複数配置し、日常の会話の延長で気軽に意見交換や相談ができる環境を整えています。こうしたスペースは、アイデアの共有や迅速な意思決定を可能にし、組織全体の柔軟性とスピード感を高めるとともに、当社グループの価値観や行動様式を日常業務の中で自然に体現する場としても機能しています。

【コミュニケーションにおける取り組み】

1.席替え

3か月に一度の頻度でオフィス内にて席替えを行います。隣接する部門が変わることで新たなコミュニケーションが生まれ、部門を超えた接点の創出に繋がっています。

2.ハッピーアワー

部門間を越えた交流を促進するため、毎月一度、業務終了後にラウンジスペースで軽食や飲み物を楽しむ「ハッピーアワー」を開催しています。リラックスした雰囲気の中で自然なコミュニケーションが生まれる場となっています。

安心して働ける福利厚生制度等の充実

社員が健康で活き活きと働けるよう、福利厚生をはじめとした諸制度の充実に取り組み、ライフステージに対応した柔軟な制度設計に努めています。諸制度の内容の一部をご紹介します。
※尚、掲載内容は2025年6月末時点の情報です。

【休暇・休業制度】

・年次有給休暇

就業形態、勤続年数に応じて最大21日付与（繰り越し分を含めると42日）されます。
半日、1時間単位（最大で5日分）での取得も可能です。
入社初年度は入社月によって最大で14日付与され、入社直後から取得することが出来ます。

・リフレッシュ休暇（有給）

入社後6か月経過後に5日間連続でリフレッシュ休暇を取得することが出来ます。

・傷病休暇（有給）

体調不良や通院等のために1年度について10日を限度に取得することが出来ます。
半日、1時間単位での取得も可能です。

・バックアップ休暇（有給）

付与された年次有給休暇のうち、取得されずに消滅する休暇を毎年6日を限度に最大30日間まで積み立てることが出来、疾病や育児・介護等のために使用することが出来ます。

・産前産後休暇/看護・介護休暇

「両立支援」をご参照下さい。

・永年勤続休暇（有給）

長年の貢献に対する労いと感謝から勤続年数に応じて永年勤続休暇を取得することが出来ます。尚、休暇と合わせて旅行券も支給されます。

＊勤続10年　...　2日間
＊勤続20年　...　5日間
＊勤続30年　...　7日間

【資産形成補助】

・従業員持株会制度

毎月、任意で定額を拠出（給与天引き）してスパークス・グループ株式会社の株を買うことが出来ます。
拠出する金額に対して10％～50％の奨励金が支給されます。

・自社運用投信積立助成制度

毎月、任意で当社の投資信託を買い付けする場合に、買い付け金額に応じて10％～50％の助成金を支給します。

・ESOP（Employee Stock Ownership Plan）制度

会社業績、個人業績と資格等級に応じて毎年ポイントが付与され、3年経過後にその付与されたポイント数に応じて当社の株が現物で付与されます。
会社の業績が向上し株価が上昇すると付与される株の資産価値も高くなります。

【両立支援制度】

・産前産後休暇

従業員が出産する場合に産前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、産後 8 週間の休暇を取得することが出来ます。

・育児休業

最長で子が2歳に達する日まで育児休業を取得することが出来ます。（勤続年数が1年未満は除く）
また出生時育児休業（産後パパ育休）を1子につき、出生後8週間以内に2回まで合計で4週間（28日）取得することが出来ます。（勤続年数が3か月未満は除く）

・介護休業

要介護状態にある家族を介護するために、家族一人につき93日間の範囲内で、3回を上限に休業することが出来ます。

・不妊治療休暇（有給）

不妊治療のために傷病休暇と合わせて年10日を限度に取得することが出来ます。
半日単位、１時間単位でも取得可能です。

・看護等休暇（有給）

小学校３学年就学前の子の看護や世話、入園（学）式や卒園式の出席のために対象の子一人につき１年間に５日（二人以上の場合は10日）を限度として看護等休暇を取得することが出来ます。尚、１時間単位でも取得可能です。

・介護休暇（有給）

要介護状態にある家族の介護、世話のために家族一人につき１年間に５日（二人以上の場合は10日）を限度として介護休暇を取得することが出来ます。尚、１時間単位でも取得可能です。

・短時間勤務制度

育児や介護、その他の事情から所定勤務時間を短縮して時短勤務することが出来ます。
尚、育児を理由とする場合でも子の年齢は問いません。

・時差出勤制度

育児や介護、その他の事情から所定勤務時間をスライドさせ時差出勤することが出来ます。

【健康の維持・向上支援】

・スポーツクラブの補助

希望者はスポーツクラブの会員として安価でスポーツクラブを利用することが出来ます。同居家族も利用可能です。

・健康診断のオプション検査補助

40歳以上の男性社員の希望者は、前立腺がんの早期発見のためにPSA検査を受けることが出来ます。

・全身画像検査費用補助

40歳以降に増加する癌や脳血管疾患の早期発見のため、勤続10年以上で一定の年齢に達する希望者は全身画像検査を受けることが出来ます。

・健康相談

社内外の医師や看護師に直接健康に関する相談が出来ます。

・医療アクセス支援

希望者には複数の専門医に治療方針に関する相談やその地域での専門医が推奨する病院や医師といった情報のレポートを受けることが出来ます。

・団体傷害/疾病保険

会社が保険契約者となり、従業員は任意で怪我や入院治療に対する医療保障を受けることが出来ます。

人材の多様性と機会均等への取り組み

当社グループは、異なる経験や知見、属性等を尊重し、それらを反映した多様な視点と価値観を有することは、新たな価値を創造し、持続的な成長と企業価値の向上、ひいては当社グループのパーパスである「世界を豊かに、健やかに、そして幸せにする」の実現に欠かせないものと考えております。

人材の採用・登用と多様性ある組織

当社グループは従来から、パーパスやビジョン、大切にしている価値観に対して理解と共感が出来る人材を人物本位で評価し、採用や登用を行っております。品格を備え、意欲と能力がある優秀な人材であれば、選考や昇格等にあたって性別や国籍等の属性は考慮しておりません。
また、当社グループの人員は主に中途採用者で構成されており、中途採用者管理職比率も9割以上と皆が能力を発揮し活躍できる環境を提供しています。さらに異業種出身者の採用や異業種から出向者を受け入れる等、金融業界以外の価値観や知見を有する人材を取り込むことで、性別や国籍などにかぎらず経験や視点においても多様性ある組織の構築に取り組んでいます。

障害者社員の雇用

当社グループでは上記の通り多様性のある組織を構築し、新たな価値を生み出すことが重要であるという考えから、パラ卓球のアスリート社員を2017年から雇用しております。
アスリート社員には積極的に大会へ出場してもらい、アスリート社員が障害を持ちながらも努力し頑張っている姿を示すことで他の役職員に良い刺激をもたらしていると考えております。

ジェンダー平等

当社グループでは採用・昇格等に性別を考慮することはなく、意欲と能力がある者を登用しております。
また、慶弔に関する社内規則上の結婚には事実婚・同性婚を含み、配偶者には事実婚・同性パートナーを含むと定め、性的指向によって不利益が生じることがないようにしております。定期的に全役職員を対象にハラスメントに関する研修を行う等、性別に関係なく皆が能力を発揮しやすい職場環境の整備にも努めております。
また出産や育児に対しても様々な支援を行っており、性別に関わらずライフステージに合わせて柔軟な働き方が選択できる仕組みやライフイベントによる休暇を導入することで全職員のワークライフバランスをサポートしております。

スパークス健康経営

当社では健康経営に取り組んでおります。 代表取締役社長が「健康管理最高責任者」として、オーナーとなり、人事担当役員をリーダーとするヘルシアスパークソンPJチームが、産業医・健康保険組合のサポートを受けて、健康経営をグループ全体で推進します。
最新の情報については以下のページをご参照ください。

スパークス健康経営