人権の尊重
人権尊重に関する基本方針
スパークス・グループ株式会社およびその国内・海外子会社（以下、「当社グループ」といいます）は、「（投資を通じて）世界を豊かに、健やかに、そして幸せにする」というパーパスの実現に向け、1989年の創業以来、「世界で最も信頼・尊敬されるインベストメントカンパニーになる」というビジョンを掲げ、日々「良い投資」の実践に邁進しています。
今後も、当該パーパス及びビジョンの実現に向け、国際規範や事業を展開する各国および各地域における法令等の順守を通じて、企業としての社会的な責任を果たすとともに、当社グループの人権尊重に関する考え方、対応方針などについてステークホルダーの皆様と共有するため、本方針を策定しました。
1.体制整備
当社グループは、人権尊重は経営上の重要な課題であると認識し、取締役会の承認を得て本方針を制定しました。また、本方針をもとに、人権尊重に関する具体的な取り組みは、業務執行の中心的な意思決定機関である経営会議において審議・決議し、その実行した結果は、取締役会に定期的に報告されます。
2.法令等順守
当社グループは、「世界人権宣言」並びに「市民的および政治的権利に関する国際規約」、および「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」の３つの文書の総称である「国際人権章典」、国際労働機関（ILO）の定める「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」で示されている国際的に認められた人権を尊重します。
当社グループの事業は「人が全て」と言っても過言ではありません。役職員が心身ともに健康で事業に取り組めるよう、いわゆる健康経営に取り組み、役職員の健康増進に努めます。また人権尊重の取り組みとして、ハラスメント研修やアンコンシャスバイアス研修等を通して、組織として多様な人材の受容度を向上させ、風通しの良い、心理的安定性の確保された組織風土を構築します。
その他、強制労働や児童労働の他、人種、宗教、性別、性的指向、性自認、国籍、年齢、障害等いかなる理由による差別やハラスメントも容認しません。
3.適用範囲
当社グループは、本方針を当社グループの全ての役職員に適用します。また、今後、お客さまやビジネスパートナーをはじめとしたステークホルダーの皆様に対しても、本方針を理解し、人権の尊重に努めていただくよう働きかけます。
4.人権デューデリジェンス
当社グループは、今後、適切な人権デューデリジェンスを行い、当社グループの企業活動により引き起こされる若しくは助長される、又は当社グループの事業・サービス等と直接関連する人権への負の影響を特定・評価し、その負の影響を未然に防止および軽減することに努めます。
5.救済措置の整備
当社グループでは、人権侵害があったことが明らかになった場合には、国際基準に基づいた対話と適切な手続きを通じてその救済に取り組みます。
6.ステークホルダーとの対話
当社グループは、当社グループの事業が人権に及ぼす影響について理解し対処するため、関連するステークホルダーとの対話を行い、責任ある対応に努めます。
7.改訂
当社グループは、国際的な人権規範、日本政府が発行する責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン等や、事業を展開する各国および各地域の法令・通達等の変更等を踏まえ、より適切に人権尊重に向けた取り組みを行うため必要に応じて本方針を適宜見直します。
制定
改定
人権尊重への取り組み
スコープ
「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」（経済産業省）（別添１）参考資料に記載されている金融サービス業における主なリスクを確認し、また、実務参照資料（別添2）作業シートを活用し、当社グループにおける人権侵害の規模・範囲・救済困難性および発生可能性について検証したところ、現段階においては、当社及び当社国内グループ会社の従業員が、人権侵害のリスクが最も高く、かつ企業の対応によって影響が大きく変わる存在であることから、最も重要なステークホルダーと想定しました。
なお、上記検証の結果を踏まえ、現時点では当社及び当社国内グループ会社の従業員における取組を優先し、サプライチェーンにおける評価は開始しておりませんが、今後の人権侵害のリスク検証次第では、サプライチェーンを含めた評価を検討し、サプライヤー等とともに適切に対応することも視野に入れております。
人権リスクの特定
従業員への人権リスクの特定にあたっては、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」（別添2）作業シートを活用し、当社および当社国内グループ会社が特に取組むべき「人権問題」として次の３つの項目を人権侵害の規模・範囲・救済困難性および発生可能性の観点から人権リスクとして特定しました。
- 心身の不調及び過労死の要因ともなり得る長時間労働
- 健康で安全に働くために欠かせない労働安全衛生
- 心身ともに安心して働ける環境の阻害要因となるハラスメント
人権リスクへの取り組み
上記で特定した３つの人権リスクに対して、項目ごとに以下の取り組みを実施しました。
1 心身の不調及び過労死の要因ともなり得る長時間労働
過労は心身の不調や、過労死の要因ともなり得ることから、過重労働リスクの低減に努めています。
そのために従業員の労働時間を定期的にモニタリングしています。また、時間外労働が30時間、45時間、60時間に達した場合には本人とその上司及び人事部門に対して自動的にワーニングが発出される管理システムを導入し、労働時間の適切な管理運用に努めております。
現在のところ、長時間労働による重大な人権課題は発生しておりませんが、2023年度におきまして労使で協定した時間を逸脱する一般従業員の月間100時間を超える時間外労働が１件、発生しました。また、法律上違反とはならないものの、管理監督者の月間100時間を超える時間外労働も１件、発生しました。
当該者それぞれの健康状態について直ちに産業医との面談を行い、健康状態には問題はないことを確認しました。併せて再発防止策として、当該者の担当する業務の振り分けを上司が整理することで負担の軽減を行い、また人事担当者からは時間外労働が30時間超えのワーニングメールが発出されたタイミングで当該者及びその上長に直接、状況の確認と注意喚起をするようにしました。防止策を講じた以降は当該者は労使で協定した時間の範囲内で就業しております。
2 健康で安全に働くために欠かせない労働安全衛生
当社および当社国内グループ会社では、従業員一人ひとりが健康で安心して働き続けられる職場環境を整備するため、定期健康診断及びストレスチェックを全員に対して実施しています。
<定期健康診断>
健康診断実施後は個別の健診結果の分析を行い、結果に応じて健康指導を実施して従業員の健康維持・増進に努めております。
- 産業医や産業保健スタッフによる健康指導
健診結果が要所見や要再検査となった従業員に対して、産業医や産業保健スタッフが個別に面談を実施し、直接健康指導を行っています。
なお、希望者には健診結果に関わらず産業保健スタッフと面談する機会の提供も行っております。
その他、2023年度の健診の結果、脂質異常・糖代謝異常の割合が多く、全国平均より高い傾向がみられることから役職員の健康課題を特定し、以下の施策を講じました。
- 専門のトレーナーによる運動セミナーの実施
「長時間デスクワークの負担を軽減するアクティブストレッチ」をテーマにオフィス内のスペースを利用してトレーナーから直接指導 - 現役医師による健康セミナー
「生活習慣病/がんについて」をテーマにオンラインによるセミナーをライブ配信
その他、以下の施策を講じました。
- 女性の健康セミナー
「更年期、女性特有のがん、相手の体調を気遣う時のポイント」をテーマにオンラインによるセミナーをライブ配信 - メンタルヘルスセミナー
「なぜメンタル不調に陥るのか、メンタル不調への気づき、メンタル不調を予防するセルフケア」をテーマに看護師によるセミナー動画を配信 - 看護師が教える睡眠セミナー
「睡眠にまつわる問題について実例をもとにお話します」をテーマにオンラインによるセミナーをライブ配信
<ストレスチェック>
2023年度 実施概要
| 実施期間 | 2023年9月11日～9月26日 |
|---|---|
| 対象者数 | 135名 |
| 回答者数 | 130名 |
| 回答率 | 96.3%（前年比: -2.3%） |
| 高ストレス者数 | 11名（前年比: ±0名） |
| 高ストレス者率 | 8.5%（前年比: +0.4%） |
（注）対象範囲は、当社および当社国内グループ会社
ストレスチェックの中で、産業医との面談を希望する場合は、速やかに面談の場を設定しておりますが、2023年度の産業医との面談希望は1件でした。
3 心身ともに安心して働ける環境の阻害要因となるハラスメント
当社および当社国内グループ会社では、いかなる理由があろうとハラスメントを容認しないことを全役職員の責務として「ハラスメントの防止に関する規則」を定めています。
本規則では、ハラスメントに関する苦情の申出および相談を受け付ける社内外の窓口が規定されています。窓口に相談・通報があり、調査した結果、不正や是正すべき行為が明らかになった場合には、速やかに是正措置および再発防止策を講じることになっています。
また、全役職員を対象に、ハラスメントに関する集合研修を計画的に実施することも規定し、継続的な啓発と防止に努めております。
<窓口への相談件数>
2023年度は社内窓口並びに社外窓口への相談件数は0件でした。
<ハラスメント研修>
なお、ハラスメント研修後にアンケートを実施し研修の効果を検証することでより効果的な研修になるよう努めております。
2023年度ハラスメント研修 研修後アンケート結果
① 研修内容の理解度
② 研修での気づき
③ ハラスメントを人権問題として認識していますか？
研修後のアンケートの中で挙がっていた具体的な事例を含めてアンケート結果は全社に公表し、ハラスメントに対して注意を促し、防止に努めております。
なお、アンケートの中で、職場でハラスメントについて問題や課題があると感じることはあると回答した人は66名で、その中で実際に見聞きしたことがあると回答した人に対しては人事部がヒアリングを行うようにしております。2023年度はヒアリングの結果、会社が正式に調査を要するような事例は認められず、またヒアリング対象者からも全社的な研修の実施や啓蒙活動といった対応以外の要望は出ませんでした。